Las tasas de interés compensatorias para la financiación de saldos de tarjeta de crédito para consumo en el país muestran niveles que en abril llegan hasta el 85,2 por ciento.
El ránking es liderado por Kadicard, de la Cooperativa del Plata, seguida por las tarjetas de la Compañía Financiera Argentina (55,9%) y por Argencard del Banco Columbia, cuya tasa alcanza al 55 por ciento anual.
No obstante, existe una gran dispersión entre los diferentes plásticos, ya que el promedio para los valores máximos informados es del 36%, según informó este miércoles el Banco Central de la República Argentina (BCRA).
Esta tasa es la que se aplica sobre el saldo impago entre la fecha de vencimiento y la fecha de pago o próximo vencimiento, expresada en tasa nominal anual.
A estos valores deberá adicionarse la respectiva alícuota de IVA sobre los intereses, indicó el BCRA al difundir datos correspondientes al Régimen de Transparencia. Asimismo, el seguro de vida cobrado por las tarjetas de crédito para consumo en el país fue de 0,2% para los valores mínimos y 0,3% para los máximos.
En cuanto a los gastos administrativos, promediaron $6,75 en una punta y $10,33 en la otra. En este segmento el mayor costo lo tiene la tarjeta TDF, que suma $60 mensuales, seguida por Linbel ($26) y Argencard del Banco de Tierra del Fuego, por la que se abonan $22 cada 30 días.
Los gastos de renovación anual, a su vez, promediaron $20,64 y $55,73 para los valores mínimos y máximos, respectivamente.
En este punto, los más caros son los plásticos internacionales del BBVA Francés, por los que se abonan $750 anuales, seguidos por la tarjeta American Express del Galicia e Itaú, cuyo costo de renovación se ubica en los $720.
Para las tarjetas locales, el podio lo ocupa Mastercard del Banco de Formosa ($360), seguida por Italcred ($282) y Visa el Banco de San Juan (720 pesos)
El BCRA aclaró que ciertas entidades bonifican este cargo, ya sea a todos sus clientes o sólo a algunos que cumplen determinadas condiciones, como por ejemplo niveles de consumo, débito automático o adhesión a otros instrumentos financieros que ofrece la entidad.
Al comparar los valores de las tarjetas para consumo en el país con los correspondientes a tarjetas para consumo nacional y en el exterior surge que, "con muy pocas excepciones, no seobservaron diferencias significativas en las tasas compensatorias cobradas".
Tampoco variaron los seguros de vida ni los gastos administrativos, pero sí se detectaron diferencias considerables en los costos de renovación y el ingreso mínimo requerido.
En el primer caso, los promedios de las tarjetas para consumoen el país y en el exterior superaron en 113,57% y 194,02% a los mínimos y máximos de las tarjetas que sólo permiten operar dentro del país.
Los ingresos mínimos requeridos, en tanto, fueron en promedio de $796 para tarjetas de uso local exclusivo, con una alta concentración de entidades que exigen hasta mil pesos. Por otra parte, los ingresos mínimos requeridos por el segmento de tarjetas que permiten también efectuar gastos en el exterior promedian $1.222 y más del 50% exigen ingresos superiores a los 1.000 pesos
EA & A Estudio Aramburu & Asociados Tel / Fax: 1558171916 Email: glaramb63@gmail.com
miércoles, 21 de julio de 2010
MOBBING LABORAL - PROYECTOS DE LEY
La violencia laboral y, en especial, algunas de sus manifestaciones, como el fenómeno del acoso psicológico -también denominado "mobbing”- se convirtió en uno de las puntos más conflictivos en las relaciones laborales y de los que más preocupacíón causa a nivel empresario.
En los tribunales cada vez crecen más las causas que basan sus reclamos laborales en hostigamiento dentro de las compañías.
Hay que destacar que no todo maltrato es mobbing, ya que también se puede dar el caso de que se genere violencia psicológica general dentro de un ambiente de trabajo. Es importante efectuar la distinción mencionada porque sus consecuencias son bien distintas.
Por un lado, el mobbing es la hostilidad laboral ejercida contra un trabajador determinado, sea por su jefe o compañeros y hasta por subordinados, con la finalidad de que la víctima se retiere de la empresa o acepte condiciones de labor desfavorables.
En cambio, la violencia psicológica general es el resultado de un clima laboral hostil y denigrante que se traduce en malos tratos, descalificaciones y agresiones a una gran cantidad de empleados.
En esta oportunidad, un reciente fallo, da cuenta del caso de un empleado que fue despedido con justa causa por tener malos tratos con los empleados a su cargo. Ocurre que el fallo de cámara revirtió la decisión de primera instancia y determinó que quien padeció hostigamiento fue el trabajador despedido.
Los camaristas se basaron -para llegar a esta decisión- en prueba de testigos que contaron que el empleado sufrió escraches dentro del ámbito laboral. Explicaron que fue denigrado mediante la distribución de panfletos injuriantes hacia su persona, desprestigiándolo y acusándolo de determinados actos linderos a la corrupción en su desempeño dentro de la empresa.
Los peritajes determinaron que esta situación derivó en un deterioro psíquico del empleado y los jueces decidieron por estas causas fijar una incapacidad del 15%. Consideraron así que debía ser pasible de una indemnización de $30.000 por daño psíquico y $15.000 por daño moral y por demás conceptos como preaviso, integración de indemnización por despido, demora en la entrega de certificados, entre otros, los jueces determinaron que el trabajador reciba en total una indemnización de $267.000 más intereses.
Los abogados de empresas consultados por iProfesional.com destacan que las firmas deben actuar de manera rápida, concisa y de buena fé, al tomar conocimiento de cualquier acto de hostigamiento, persecución o acoso respecto de un empleado.
Ya que, sostienen, de no adoptar un procedimiento expedito, se verán pasibles de cuantiosas contingencias.
No importa el agente productor de la conducta que produzca el daño, ya sea si proviene de un superior jerárquico, compañeros de igual rango o subordinados, la empresa debe proceder de igual forma.
El abogado sostuvo que una vez que llega a conocimiento el hecho, daño u acoso se debe proceder a efectuar un sumario interno, sustanciarlo, y una vez finalizado tomar una decisión en contra del empleado, que puede consistir desde un llamado de atención, hasta el despido con causa.
Y, destacó que ésta es la única medida preventiva que posee el empleador para poder eximirse de responsabilidad.
El empleador debe procurar establecer políticas de control con un criterio preventivo y que permitan no sólo detectar tempranamente situaciones de acosa laboral sino también tomar los recaudos para evitar consecuencias más gravosas que terminan en definitiva provocando mayor inseguridad jurídica e incrementando el costo laboral empresario por daño moral.
Hay muchas conductas que pueden calificar como mobbing que van desde el hostigamiento verbal directo a formas menos expresas como el relegamiento del trabajador a través de la asignación de tareas insignificantes, el aislamiento. De ahí la necesidad de su regulación, lo cual dará mayor certidumbre al empleador.
La Cámara resuelve que el acoso laboral generado, habilita al trabajador al cobro de daño moral y psicológico, dado que por omisión el organismo configuró un escenario proclive a que se genere una situación ilícita que afectó la dignidad y que le causó un perjuicio moral al trabajador que debe ser reparado, dado que no ha tomado medidas para garantizar el ámbito sano de labor libre de hostigamiento.
"Si el daño moral es aquél que se manifiesta a través de los padecimientos, molestias y angustias que lesionan las afecciones legítimas de la víctima, parece imposible cuestionar esta parte de la sentencia", indicó el abogado.
En esa línea se sostiene que está demostrado que el "mobbing" provoca a la víctima pérdida de la autoestima, ansiedad, depresión, trastornos del sueño, fobia, entre otros, que pueden derivar en diversas patologías físicas y psíquicas. Por lo tanto, probado el accionar ilícito del empleador o de sus dependientes, la existencia del daño moral no amerita demostración, ya se que acredita ante el sólo hecho de la acción antijurídica.
Qué dicen los últimos proyectos presentados en el Congreso
Dos iniciativas ingresaron en los últimos meses al Congreso, para las empresas su tratamiento es clave y su importancia radica en que brindará un marco regulatorio a la compleja situación que vive sobre este tema la Justicia, donde aún no existe un único criterio para establecer qué se entiende por acoso y cuál es el monto indemnizatorio
Una de ellas fue presentada por el diputado oficialista Héctor Recalde a mediados de abril.
De acuerdo al texto del mismo, se entenderá por violencia laboral a “la acción psicológica que, de forma sistemática y recurrente, ejerza una persona o grupo de personas sobre un trabajador en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que el trabajador renuncie al empleo”.
Es decir, incluye toda acción que tenga por objeto intimidar, apocar, reducir, menospreciar, amedrentar, y/o perturbar emocional e intelectualmente a la víctima, para eliminarla del puesto de trabajo o satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir del hostigador.
Por otra parte, la iniciativa trata una cuestión bastante controvertida dentro del derecho del trabajo y que tiene que ver con que la indemnización por despido -ya sea por decisión de la empresa o del trabajador- cubra o no otro tipo de daños derivados del mismo, como el moral.
En este sentido es bien clara al respecto y plantea que este último no estará incluido y que se aplicarán las normas del Código Civil.
El efecto para las empresas es contrario a sus intereses dado que si la Justicia considera que existió acoso, la indemnización será mucho más onerosa.
Además, el texto propuesto contempla que “el empleador que haya sido notificado de la situación de violencia laboral o acoso sexual es solidariamente responsable, salvo que acredite fehacientemente que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación”.
Pero, y esta vez a favor de las compañías, “el autor de violencia laboral será personalmente responsable de los daños y perjuicios ocasionados a la víctima, al empleador o a un tercero con los alcances previstos en el Código Civil”, de modo que la firma estaría en derecho de reclamar a quien cometiera mobbing.
La propuesta de Recalde aborda además un punto controvertido: el acoso sexual. En el texto de la iniciativa se define como “todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, no consentida por quien la recibe, cuando se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima si no accede a los requerimientos del acosador, o cuando interfiere el habitual desempeño del trabajo o provoca un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo”.
Si bien la intención de la iniciativa es brindar un marco regulatorio adecuado, los especialistas consultados remarcaron que, igualmente, serían necesarios ajustes.
Esto es así dado que el proyecto utiliza diversos términos que obligarían a que los jueces apliquen su criterio e interpreten cuál fue el espíritu del legislador a la hora de plasmar la iniciativa.
El otro proyecto fue presentado por los diputados oficialistas Julio Piumato y Osvaldo Argüello en diciembre del año pasado una iniciativa para regular varias figuras relacionadas con la violencia laboral, entre ellas el mobbing.
Según se desprende de su texto, se define a la violencia laboral como “toda acción u omisión, llevada a cabo en el ámbito o con ocasión de relación laboral, ya sea en el ámbito público o privado, que denote la manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física y/o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o función, o degradar el ambiente de trabajo”.
También se definió al acoso psicológico en el trabajo u hostigamiento laboral como “aquella situación en la que una o varias personas, sean superiores jerárquicos o no, ejerzan violencia psicológica, en forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, sea mediante comportamientos, palabras o actitudes, con el fin de degradar sus condiciones de trabajo, destruir sus redes de comunicación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o conseguir su desmotivación laboral, causándoles alarma, perturbación, hostigamiento, miedo, intimidación, molestia o angustia capaz de poner en peligro su fuente de trabajo”.
A fin de dar precisiones sobre los casos comprendidos bajo esta figura, los legisladores hicieron una enumeración no taxativa de las distintas conductas que pueden encuadrar dentro del ilícito bajo análisis:
• Crear, en los lugares de trabajo, en forma deliberada, dificultades cotidianas a una persona, que hagan imposible su normal desempeño.
• Bloquear constantemente las iniciativas de interacción o comunicación del trabajador, generándole aislamiento.
• Cambiar al empleado de oficina o lugar habitual de trabajo, separándolo de sus compañeros o colaboradores más cercanos, sin que exista una suficiente justificación funcional para ello.
• Obligarlo a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal o profesional.
• Juzgar públicamente de manera ofensiva, injusta y/o tendenciosa su desempeño en la organización.
• Asignarle misiones sin sentido, o manifiestamente innecesarias, en forma deliberada.
• Encargarle trabajo o tareas imposibles de realizar, deliberadamente, o recargar de trabajo en forma injustificada.
• Encargarle tareas manifiestamente por encima o debajo de su preparación y capacidades, deliberadamente, o no asignarle tarea alguna.
• Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas o elementos necesarios para concretar una tarea atinente a su puesto.
• Promover su hostigamiento psicológico.
• Amenazarlo repetidamente con sumarios, sanciones o despido infundado.
• Privarlo de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus derechos.
• Negarle cursos de capacitación y/o reciclaje que le son concedidos a otros.
• Negarle en forma reiterada e injustificadamente permisos especiales a los que tiene derecho.
• Obstaculizar o imposibilitar, deliberada e injustificadamente, el desarrollo profesional, el ascenso en el escalafón -conforme la legislación vigente en la materia-, o las eventuales mejoras en su situación laboral.
• Incomodar, en forma persistente y reiterada, con palabras, gestos, bromas, comentarios irónicos o insultos, en razón de su desempeño laboral o profesional, género, orientación sexual, ideología, edad, nacionalidad u origen étnico, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, situación familiar, social, económica, o cualquier circunstancia que implique distinción, exclusión, restricción, discriminación o menoscabo, sin perjuicio de lo establecido por la Ley 23.592.
Dentro de los fundamentos del proyecto se indicó que “la sociedad necesita, finalmente, una regulación concreta acerca de esta problemática” y se hizo hincapié en que “cada vez más, los diferentes tribunales se ven en la necesidad de dar respuestas (a menudo contradictorias o insuficientes) a los requerimientos que en tal sentido surgen cotidianamente”.
En los tribunales cada vez crecen más las causas que basan sus reclamos laborales en hostigamiento dentro de las compañías.
Hay que destacar que no todo maltrato es mobbing, ya que también se puede dar el caso de que se genere violencia psicológica general dentro de un ambiente de trabajo. Es importante efectuar la distinción mencionada porque sus consecuencias son bien distintas.
Por un lado, el mobbing es la hostilidad laboral ejercida contra un trabajador determinado, sea por su jefe o compañeros y hasta por subordinados, con la finalidad de que la víctima se retiere de la empresa o acepte condiciones de labor desfavorables.
En cambio, la violencia psicológica general es el resultado de un clima laboral hostil y denigrante que se traduce en malos tratos, descalificaciones y agresiones a una gran cantidad de empleados.
En esta oportunidad, un reciente fallo, da cuenta del caso de un empleado que fue despedido con justa causa por tener malos tratos con los empleados a su cargo. Ocurre que el fallo de cámara revirtió la decisión de primera instancia y determinó que quien padeció hostigamiento fue el trabajador despedido.
Los camaristas se basaron -para llegar a esta decisión- en prueba de testigos que contaron que el empleado sufrió escraches dentro del ámbito laboral. Explicaron que fue denigrado mediante la distribución de panfletos injuriantes hacia su persona, desprestigiándolo y acusándolo de determinados actos linderos a la corrupción en su desempeño dentro de la empresa.
Los peritajes determinaron que esta situación derivó en un deterioro psíquico del empleado y los jueces decidieron por estas causas fijar una incapacidad del 15%. Consideraron así que debía ser pasible de una indemnización de $30.000 por daño psíquico y $15.000 por daño moral y por demás conceptos como preaviso, integración de indemnización por despido, demora en la entrega de certificados, entre otros, los jueces determinaron que el trabajador reciba en total una indemnización de $267.000 más intereses.
Los abogados de empresas consultados por iProfesional.com destacan que las firmas deben actuar de manera rápida, concisa y de buena fé, al tomar conocimiento de cualquier acto de hostigamiento, persecución o acoso respecto de un empleado.
Ya que, sostienen, de no adoptar un procedimiento expedito, se verán pasibles de cuantiosas contingencias.
No importa el agente productor de la conducta que produzca el daño, ya sea si proviene de un superior jerárquico, compañeros de igual rango o subordinados, la empresa debe proceder de igual forma.
El abogado sostuvo que una vez que llega a conocimiento el hecho, daño u acoso se debe proceder a efectuar un sumario interno, sustanciarlo, y una vez finalizado tomar una decisión en contra del empleado, que puede consistir desde un llamado de atención, hasta el despido con causa.
Y, destacó que ésta es la única medida preventiva que posee el empleador para poder eximirse de responsabilidad.
El empleador debe procurar establecer políticas de control con un criterio preventivo y que permitan no sólo detectar tempranamente situaciones de acosa laboral sino también tomar los recaudos para evitar consecuencias más gravosas que terminan en definitiva provocando mayor inseguridad jurídica e incrementando el costo laboral empresario por daño moral.
Hay muchas conductas que pueden calificar como mobbing que van desde el hostigamiento verbal directo a formas menos expresas como el relegamiento del trabajador a través de la asignación de tareas insignificantes, el aislamiento. De ahí la necesidad de su regulación, lo cual dará mayor certidumbre al empleador.
La Cámara resuelve que el acoso laboral generado, habilita al trabajador al cobro de daño moral y psicológico, dado que por omisión el organismo configuró un escenario proclive a que se genere una situación ilícita que afectó la dignidad y que le causó un perjuicio moral al trabajador que debe ser reparado, dado que no ha tomado medidas para garantizar el ámbito sano de labor libre de hostigamiento.
"Si el daño moral es aquél que se manifiesta a través de los padecimientos, molestias y angustias que lesionan las afecciones legítimas de la víctima, parece imposible cuestionar esta parte de la sentencia", indicó el abogado.
En esa línea se sostiene que está demostrado que el "mobbing" provoca a la víctima pérdida de la autoestima, ansiedad, depresión, trastornos del sueño, fobia, entre otros, que pueden derivar en diversas patologías físicas y psíquicas. Por lo tanto, probado el accionar ilícito del empleador o de sus dependientes, la existencia del daño moral no amerita demostración, ya se que acredita ante el sólo hecho de la acción antijurídica.
Qué dicen los últimos proyectos presentados en el Congreso
Dos iniciativas ingresaron en los últimos meses al Congreso, para las empresas su tratamiento es clave y su importancia radica en que brindará un marco regulatorio a la compleja situación que vive sobre este tema la Justicia, donde aún no existe un único criterio para establecer qué se entiende por acoso y cuál es el monto indemnizatorio
Una de ellas fue presentada por el diputado oficialista Héctor Recalde a mediados de abril.
De acuerdo al texto del mismo, se entenderá por violencia laboral a “la acción psicológica que, de forma sistemática y recurrente, ejerza una persona o grupo de personas sobre un trabajador en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que el trabajador renuncie al empleo”.
Es decir, incluye toda acción que tenga por objeto intimidar, apocar, reducir, menospreciar, amedrentar, y/o perturbar emocional e intelectualmente a la víctima, para eliminarla del puesto de trabajo o satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir del hostigador.
Por otra parte, la iniciativa trata una cuestión bastante controvertida dentro del derecho del trabajo y que tiene que ver con que la indemnización por despido -ya sea por decisión de la empresa o del trabajador- cubra o no otro tipo de daños derivados del mismo, como el moral.
En este sentido es bien clara al respecto y plantea que este último no estará incluido y que se aplicarán las normas del Código Civil.
El efecto para las empresas es contrario a sus intereses dado que si la Justicia considera que existió acoso, la indemnización será mucho más onerosa.
Además, el texto propuesto contempla que “el empleador que haya sido notificado de la situación de violencia laboral o acoso sexual es solidariamente responsable, salvo que acredite fehacientemente que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación”.
Pero, y esta vez a favor de las compañías, “el autor de violencia laboral será personalmente responsable de los daños y perjuicios ocasionados a la víctima, al empleador o a un tercero con los alcances previstos en el Código Civil”, de modo que la firma estaría en derecho de reclamar a quien cometiera mobbing.
La propuesta de Recalde aborda además un punto controvertido: el acoso sexual. En el texto de la iniciativa se define como “todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, no consentida por quien la recibe, cuando se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima si no accede a los requerimientos del acosador, o cuando interfiere el habitual desempeño del trabajo o provoca un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo”.
Si bien la intención de la iniciativa es brindar un marco regulatorio adecuado, los especialistas consultados remarcaron que, igualmente, serían necesarios ajustes.
Esto es así dado que el proyecto utiliza diversos términos que obligarían a que los jueces apliquen su criterio e interpreten cuál fue el espíritu del legislador a la hora de plasmar la iniciativa.
El otro proyecto fue presentado por los diputados oficialistas Julio Piumato y Osvaldo Argüello en diciembre del año pasado una iniciativa para regular varias figuras relacionadas con la violencia laboral, entre ellas el mobbing.
Según se desprende de su texto, se define a la violencia laboral como “toda acción u omisión, llevada a cabo en el ámbito o con ocasión de relación laboral, ya sea en el ámbito público o privado, que denote la manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física y/o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o función, o degradar el ambiente de trabajo”.
También se definió al acoso psicológico en el trabajo u hostigamiento laboral como “aquella situación en la que una o varias personas, sean superiores jerárquicos o no, ejerzan violencia psicológica, en forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, sea mediante comportamientos, palabras o actitudes, con el fin de degradar sus condiciones de trabajo, destruir sus redes de comunicación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o conseguir su desmotivación laboral, causándoles alarma, perturbación, hostigamiento, miedo, intimidación, molestia o angustia capaz de poner en peligro su fuente de trabajo”.
A fin de dar precisiones sobre los casos comprendidos bajo esta figura, los legisladores hicieron una enumeración no taxativa de las distintas conductas que pueden encuadrar dentro del ilícito bajo análisis:
• Crear, en los lugares de trabajo, en forma deliberada, dificultades cotidianas a una persona, que hagan imposible su normal desempeño.
• Bloquear constantemente las iniciativas de interacción o comunicación del trabajador, generándole aislamiento.
• Cambiar al empleado de oficina o lugar habitual de trabajo, separándolo de sus compañeros o colaboradores más cercanos, sin que exista una suficiente justificación funcional para ello.
• Obligarlo a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal o profesional.
• Juzgar públicamente de manera ofensiva, injusta y/o tendenciosa su desempeño en la organización.
• Asignarle misiones sin sentido, o manifiestamente innecesarias, en forma deliberada.
• Encargarle trabajo o tareas imposibles de realizar, deliberadamente, o recargar de trabajo en forma injustificada.
• Encargarle tareas manifiestamente por encima o debajo de su preparación y capacidades, deliberadamente, o no asignarle tarea alguna.
• Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas o elementos necesarios para concretar una tarea atinente a su puesto.
• Promover su hostigamiento psicológico.
• Amenazarlo repetidamente con sumarios, sanciones o despido infundado.
• Privarlo de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus derechos.
• Negarle cursos de capacitación y/o reciclaje que le son concedidos a otros.
• Negarle en forma reiterada e injustificadamente permisos especiales a los que tiene derecho.
• Obstaculizar o imposibilitar, deliberada e injustificadamente, el desarrollo profesional, el ascenso en el escalafón -conforme la legislación vigente en la materia-, o las eventuales mejoras en su situación laboral.
• Incomodar, en forma persistente y reiterada, con palabras, gestos, bromas, comentarios irónicos o insultos, en razón de su desempeño laboral o profesional, género, orientación sexual, ideología, edad, nacionalidad u origen étnico, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, situación familiar, social, económica, o cualquier circunstancia que implique distinción, exclusión, restricción, discriminación o menoscabo, sin perjuicio de lo establecido por la Ley 23.592.
Dentro de los fundamentos del proyecto se indicó que “la sociedad necesita, finalmente, una regulación concreta acerca de esta problemática” y se hizo hincapié en que “cada vez más, los diferentes tribunales se ven en la necesidad de dar respuestas (a menudo contradictorias o insuficientes) a los requerimientos que en tal sentido surgen cotidianamente”.
martes, 20 de julio de 2010
TRABAJO EN NEGRO- SOLIDARIDAD DIRECTORES Y TERCEROS
En los últimos meses, una ola de nuevas iniciativas parlamentarias intentan introducir importantes modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Incluso, muchas de ellas ya se convirtieron en normas que están vigentes.
La reciente reforma en el régimen de jornada laboral, es decir, los cambios sobre horas extras o el renovado criterio de considerar al salario mínimo vital y móvil como parámetro para futuras negociaciones paritarias, entre otros, son algunos ejemplos de las intenciones de los legisladores que reafirman la fuerte tendencia pro-empleado que viene evidenciando la Justicia, sentencia tras sentencia.
Si el paquete de propuestas de modificación propuesto por el diputado Héctor Recalde resulta una señal de alerta para las empresas, no se queda atrás un nuevo proyecto de ley que ingresó al Congreso para transformar los artículos 30 y 31 de la LCT y otro que apunta a introducir el nuevo artículo 31 bis.
La primera iniciativa se basa en dos pilares que buscan, básicamente, extender la responsabilidad de forma solidaria ante incumplimientos laborales y fiscales en los casos de tercerización de servicios y existencia de grupos económicos. El segundo proyecto pone el foco en la responsabilidad del directorio y administradores en casos de empleo en negro o mal registrado.
En principio, los diputados Mariana Veaute, Daniel Katz, Rubén Lanceta y Gladys Espíndola, buscan que en casos de tercerización y frente a incumplimientos fiscales de las empresas contratistas o subcontratistas, se equipare la responsabilidad de la empresa principal con la de aquellas.
De transformarse en ley el proyecto, la compañía contratante se convierte en un “deudor solidario” ante la falta de pago de los sueldos de quienes prestan efectivamente los servicios, o de las cargas sociales respectivas, la ART, entre otras obligaciones que le correspondería cancelar a la firma contratista o subcontratista –según el caso.
Por otra parte, en los casos de grupos económicos, se extendería la quiebra decretada de una de las sociedades al resto de las integrantes de dicho grupo. Además, un incumplimiento de alguna de las compañías, respecto de sus empleados u organismos de la seguridad social, haría solidariamente responsables a las demás.
Por último, los diputados persiguen que se responsabilice en forma directa, solidaria e ilimitadamente a los representantes legales, directores y administradores por todos los créditos laborales que pudiera exigir un empleado deficientemente registrado o que haya estado en negro.
Es decir, en caso de contrataciones o subcontrataciones de trabajos o servicios propios de la actividad normal de la compañía, la empresa tiene que exigir a los contratistas o subcontratistas el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales respectivas.
En este sentido, la firma deberá pedirles el número de CUIL (clave única de identificación laboral) de los empleados que presten efectivamente los servicios en cuestión, lo cual serviría como garantía de que están registrados ante la Administración Federal de Ingresos Públicos.
También será su obligación controlar que se hayan pagado las remuneraciones en tiempo y forma, lo cual se verifica con los recibos de sueldo, pero fundamentalmente se tendrá que exigir la presentación de una constancia que acredite el pago de las cargas sociales, además del comprobante de la ART (aseguradora de riesgos del trabajo).
Estos controles son clave porque, en caso de incumplimiento, el proyecto propone hacer responsable a la empresa principal –que es la que contrató o subcontrató- por las obligaciones fiscales y previsionales en situación irregular.
Por otra parte, de prosperar la reforma al artículo 30, la compañía que se transforma en un “deudor solidario” tendrá que afrontar el pago de una indemnización del 10% al 30% de las deudas fiscales acumuladas.
Por si esta carga fuera poco, la empresa principal resultará responsable si el contratista o subcontratista no pagara los respectivos haberes a sus trabajadores.
Grupos económicos
La reforma que se intenta introducir constituye un duro golpe para las empresas que conforman un mismo grupo económico.
En primer lugar, porque se extendería la quiebra decretada de una de las sociedades al resto de las integrantes de dicho grupo. En segundo lugar, porque un incumplimiento de alguna de las compañías, respecto de sus empleados u organismos de la seguridad social, hace solidariamente responsables a las demás.
La reforma que se propone, mediante una técnica legislativa improvisada, establece una solidaridad desmedida, sobre un supuesto ya legislado”.
Por otra parte, el cambio que se busca introducir al artículo 31 vigente va más allá de los casos de responsabilidad solidaria proveniente del grupo económico que, en la actualidad, corresponde extenderla en tanto "hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria", es decir, que se haya llevado a cabo una determinada conducta de manera voluntaria.
Responsabilidad de los directivos
En otro proyecto, los legisladores pretenden incluir a la LCT el artículo 31, que sería el primero en plasmar criterios jurisprudenciales en materia de extensión de responsabilidad a socios, directores y administradores.
Así, se responsabiliza en forma directa a los representantes legales -inclusive de sociedades extranjeras-, directores y administradores por todos los créditos laborales que pudiera exigir un empleado deficientemente registrado o que haya estado en negro.
Sobre ese punto, los legisladores afirmaron que el empleo “en negro” constituye “una inmoralidad indiscutible que perjudica, en primer lugar y en forma directa, al trabajador y, en consecuencia, genera una manifiesta evasión fiscal que provoca un daño cierto y real al sistema de la seguridad social y, por ende, a la sociedad toda”.
La reciente reforma en el régimen de jornada laboral, es decir, los cambios sobre horas extras o el renovado criterio de considerar al salario mínimo vital y móvil como parámetro para futuras negociaciones paritarias, entre otros, son algunos ejemplos de las intenciones de los legisladores que reafirman la fuerte tendencia pro-empleado que viene evidenciando la Justicia, sentencia tras sentencia.
Si el paquete de propuestas de modificación propuesto por el diputado Héctor Recalde resulta una señal de alerta para las empresas, no se queda atrás un nuevo proyecto de ley que ingresó al Congreso para transformar los artículos 30 y 31 de la LCT y otro que apunta a introducir el nuevo artículo 31 bis.
La primera iniciativa se basa en dos pilares que buscan, básicamente, extender la responsabilidad de forma solidaria ante incumplimientos laborales y fiscales en los casos de tercerización de servicios y existencia de grupos económicos. El segundo proyecto pone el foco en la responsabilidad del directorio y administradores en casos de empleo en negro o mal registrado.
En principio, los diputados Mariana Veaute, Daniel Katz, Rubén Lanceta y Gladys Espíndola, buscan que en casos de tercerización y frente a incumplimientos fiscales de las empresas contratistas o subcontratistas, se equipare la responsabilidad de la empresa principal con la de aquellas.
De transformarse en ley el proyecto, la compañía contratante se convierte en un “deudor solidario” ante la falta de pago de los sueldos de quienes prestan efectivamente los servicios, o de las cargas sociales respectivas, la ART, entre otras obligaciones que le correspondería cancelar a la firma contratista o subcontratista –según el caso.
Por otra parte, en los casos de grupos económicos, se extendería la quiebra decretada de una de las sociedades al resto de las integrantes de dicho grupo. Además, un incumplimiento de alguna de las compañías, respecto de sus empleados u organismos de la seguridad social, haría solidariamente responsables a las demás.
Por último, los diputados persiguen que se responsabilice en forma directa, solidaria e ilimitadamente a los representantes legales, directores y administradores por todos los créditos laborales que pudiera exigir un empleado deficientemente registrado o que haya estado en negro.
Es decir, en caso de contrataciones o subcontrataciones de trabajos o servicios propios de la actividad normal de la compañía, la empresa tiene que exigir a los contratistas o subcontratistas el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales respectivas.
En este sentido, la firma deberá pedirles el número de CUIL (clave única de identificación laboral) de los empleados que presten efectivamente los servicios en cuestión, lo cual serviría como garantía de que están registrados ante la Administración Federal de Ingresos Públicos.
También será su obligación controlar que se hayan pagado las remuneraciones en tiempo y forma, lo cual se verifica con los recibos de sueldo, pero fundamentalmente se tendrá que exigir la presentación de una constancia que acredite el pago de las cargas sociales, además del comprobante de la ART (aseguradora de riesgos del trabajo).
Estos controles son clave porque, en caso de incumplimiento, el proyecto propone hacer responsable a la empresa principal –que es la que contrató o subcontrató- por las obligaciones fiscales y previsionales en situación irregular.
Por otra parte, de prosperar la reforma al artículo 30, la compañía que se transforma en un “deudor solidario” tendrá que afrontar el pago de una indemnización del 10% al 30% de las deudas fiscales acumuladas.
Por si esta carga fuera poco, la empresa principal resultará responsable si el contratista o subcontratista no pagara los respectivos haberes a sus trabajadores.
Grupos económicos
La reforma que se intenta introducir constituye un duro golpe para las empresas que conforman un mismo grupo económico.
En primer lugar, porque se extendería la quiebra decretada de una de las sociedades al resto de las integrantes de dicho grupo. En segundo lugar, porque un incumplimiento de alguna de las compañías, respecto de sus empleados u organismos de la seguridad social, hace solidariamente responsables a las demás.
La reforma que se propone, mediante una técnica legislativa improvisada, establece una solidaridad desmedida, sobre un supuesto ya legislado”.
Por otra parte, el cambio que se busca introducir al artículo 31 vigente va más allá de los casos de responsabilidad solidaria proveniente del grupo económico que, en la actualidad, corresponde extenderla en tanto "hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria", es decir, que se haya llevado a cabo una determinada conducta de manera voluntaria.
Responsabilidad de los directivos
En otro proyecto, los legisladores pretenden incluir a la LCT el artículo 31, que sería el primero en plasmar criterios jurisprudenciales en materia de extensión de responsabilidad a socios, directores y administradores.
Así, se responsabiliza en forma directa a los representantes legales -inclusive de sociedades extranjeras-, directores y administradores por todos los créditos laborales que pudiera exigir un empleado deficientemente registrado o que haya estado en negro.
Sobre ese punto, los legisladores afirmaron que el empleo “en negro” constituye “una inmoralidad indiscutible que perjudica, en primer lugar y en forma directa, al trabajador y, en consecuencia, genera una manifiesta evasión fiscal que provoca un daño cierto y real al sistema de la seguridad social y, por ende, a la sociedad toda”.
Ratifican Despido con Causa por Uso Indebido de Internet en el Traba
Ratifican Despido con Causa por Uso Indebido de Internet en el Trabajo
La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a la demanda presentada por la demandada quien apeló la sentencia de grado que había admitido la demanda por despido, por parte de un empleado despedido por el uso indebido de internet en el ámbito laboral, encontrándose comprobado que visitaba y descargaba reiteradamente material pornográfico en su trabajo, lo que conformó suficiente injuria laboral.
En la causa "A. B. G. c/ Sisdev Soc. de Hecho y otros s/ despido", los camaristas destacaron que se encontraba acreditada la descarga reiterada de material pornográfico por parte del actor en una red privada de una empresa cliente de la aquí demandada, explicando que en la relación laboral analizada en el presente caso, el actor se desempeñaba como técnico programador siendo asignado por la demandada a otra empresa a fin de desarrollar e implementar programas de software.
En el caso concreto, el trabajador “dada su especialidad desarrollaba sus tareas como programador en un ámbito físico distinto de la sociedad demandada, es decir, en las instalaciones de las empresas o "cuentas" que le eran asignadas por aquella, con lo cual la sociedad de hecho demandada recién tomaba conocimiento de las inconductas del actor a través de las quejas recibidas por sus clientes”, siendo indudable “que el correo electrónico provisto por una empresa posee las características de una herramienta de trabajo (en el sentido del art. 84 LCT) que debe ser utilizada para el cumplimiento de la labor y no para fines personales ajenos a la prestación laboral, máxime si se tiene en cuenta de acuerdo con las declaraciones testimoniales rendidas en la causa y analizadas por el juzgador de la anterior instancia, el contenido pornográfico del material que descargaba el Sr. A., reitero, extremo que arriba firme a esta alzada”.
En la sentencia del 30 de junio pasado, los jueces concluyeron que ello constituyó injuria suficiente que justificó la medida rescisoria adoptada por la demandada, argumentando que “que la conducta asumida por el reclamante al utilizar en forma indebida las herramientas de trabajo provista por la empresa a la cual había sido asignado era objetable en cuanto al contenido de las páginas que visitaba a diario repetida y constantemente en su horario de trabajo pese a las indicaciones que en contrario le fueran reiteradamente impartidas por sus superiores, sin que A. rectificara su conducta”.
Según los camaristas, el despido dispuesto por la demandada resultó con justa causa en base al artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, debido a que se encuentran acreditadas las advertencias previas al actor para que cesara en su actitud de visitar y/o descargar páginas de internet de archivos de contenido pornográfico, por lo que decidieron revocar la sentencia dictada en la anterior instancia, rechazando las pretensiones indemnizatorias del actor
La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a la demanda presentada por la demandada quien apeló la sentencia de grado que había admitido la demanda por despido, por parte de un empleado despedido por el uso indebido de internet en el ámbito laboral, encontrándose comprobado que visitaba y descargaba reiteradamente material pornográfico en su trabajo, lo que conformó suficiente injuria laboral.
En la causa "A. B. G. c/ Sisdev Soc. de Hecho y otros s/ despido", los camaristas destacaron que se encontraba acreditada la descarga reiterada de material pornográfico por parte del actor en una red privada de una empresa cliente de la aquí demandada, explicando que en la relación laboral analizada en el presente caso, el actor se desempeñaba como técnico programador siendo asignado por la demandada a otra empresa a fin de desarrollar e implementar programas de software.
En el caso concreto, el trabajador “dada su especialidad desarrollaba sus tareas como programador en un ámbito físico distinto de la sociedad demandada, es decir, en las instalaciones de las empresas o "cuentas" que le eran asignadas por aquella, con lo cual la sociedad de hecho demandada recién tomaba conocimiento de las inconductas del actor a través de las quejas recibidas por sus clientes”, siendo indudable “que el correo electrónico provisto por una empresa posee las características de una herramienta de trabajo (en el sentido del art. 84 LCT) que debe ser utilizada para el cumplimiento de la labor y no para fines personales ajenos a la prestación laboral, máxime si se tiene en cuenta de acuerdo con las declaraciones testimoniales rendidas en la causa y analizadas por el juzgador de la anterior instancia, el contenido pornográfico del material que descargaba el Sr. A., reitero, extremo que arriba firme a esta alzada”.
En la sentencia del 30 de junio pasado, los jueces concluyeron que ello constituyó injuria suficiente que justificó la medida rescisoria adoptada por la demandada, argumentando que “que la conducta asumida por el reclamante al utilizar en forma indebida las herramientas de trabajo provista por la empresa a la cual había sido asignado era objetable en cuanto al contenido de las páginas que visitaba a diario repetida y constantemente en su horario de trabajo pese a las indicaciones que en contrario le fueran reiteradamente impartidas por sus superiores, sin que A. rectificara su conducta”.
Según los camaristas, el despido dispuesto por la demandada resultó con justa causa en base al artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, debido a que se encuentran acreditadas las advertencias previas al actor para que cesara en su actitud de visitar y/o descargar páginas de internet de archivos de contenido pornográfico, por lo que decidieron revocar la sentencia dictada en la anterior instancia, rechazando las pretensiones indemnizatorias del actor
sábado, 17 de julio de 2010
LA PROBLEMATICA DEL FRAUDE LABORAL
El derecho del trabajo ha sufrido cambios de importancia a partir de la influencia de la flexibilización laboral. Esto provocó modificaciones en las modalidades contractuales entre los trabajadores y los empleadores, originando la aparición de nuevas figuras en el derecho laboral como el fraude y la simulación.
Tanto el fraude como la simulación son consideradas "conductas antijurídicas" que persiguen como objetivo esencial tener un resultado similar al previsto por la ley.
El fraude se caracteriza por ser un vicio de los actos jurídicos y quien lo ejecuta lo realiza con la mera intención de causar un daño o perjuicio a otro o a terceros, persiguiendo como objetivo eludir lo verdadero.
¿Qué es simular?
La simulación es otra conducta antijurídica que tiene por función realizar un acto bajo la apariencia de otro, que en la realidad de los hechos no existe.
Ambas conductas reflejan una mera intencionalidad de parte de quienes quieren reducir costos económicos y sociales, pero en el largo plazo se ven perjudicados por las futuras acciones legales que pueden realizar los trabajadores cuando se advierten irregularidades en los contratos laborales.
En la actualidad, existen diversas manifestaciones del fraude y la simulación, muchas veces utilizadas por quienes desean abaratar costos económicos, como el trabajo no registrado o en negro y la tercerización de servicios, tendientes a desligar la responsabilidad de los empleadores principales y directores. A la lista también podrían agregarse los contratos de pasantías y la no realización de aportes y contribuciones previsionales.
El principio de "supremacía de la realidad"
Dichas modalidades afectarían el principio de supremacía de la realidad previsto en el artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) , el cual establece que “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.
Los tribunales laborales se han expedido en este tema mediante sus resoluciones judiciales, advirtiendo que dichas modalidades afectan y violan el principio de supremacía de la realidad previsto por el legislador en la mencionada normativa.
Otra forma de simulación consiste en realizar contrataciones laborales al amparo del Monotributo; es decir, los trabajadores inscriptos en el régimen simplificado para pequeños contribuyentes prestan sus servicios a los empleadores, constituyéndose una relación laboral encubierta, siendo la misma riesgosa, ya que podrían estar expuestos a futuras denuncias laborales, fiscales y penales.
Ello originaría serios costos económicos y jurídicos a las empresas, ya que deberían enfrentar erogaciones mayores en futuras acciones legales encuadradas bajo la figura del trabajo en negro o no registrado.
Además, los jueces ya dieron muestras de ser muy rígidos y severos a la hora de dictar sus resoluciones judiciales, revelando la relación encubierta, aplicando multas y obligando a los empleadores a pagar aportes y contribuciones al sistema de la Seguridad Social.
¿Cómo hacer bien los deberes?
Las posibles medidas que deberían adoptar las empresas, con el objeto de evitar el fraude y la simulación en los contratos de trabajo, son las siguientes:
• Cumplir con las disposiciones legales previstas en la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744, Ley 25.323 y 24.013).
• Realizar los aportes y contribuciones previstas en el sistema de Seguridad Social.
• Cumplir con la registración de los trabajadores en sus libros especiales previsto en el Art.52 de la LCT.
• Exhibir la documentación laboral y contable cuando los organismos fiscales y previsionales así lo requieran.
• Celebrar los contratos laborales con los trabajadores respetando el principio de buena fe previsto en el Art.63 de la LCT.
• Cumplir y controlar las medidas de higiene y seguridad a los fines de evitar infortunios y accidentes de trabajadores en el lugar de trabajo.
• Cumplir con las disposiciones previstas en la Ley Penal Tributaria, evitándose la realización de maniobras fraudulentas dentro de la organización.
En definitiva, se trata de hacer bien "los deberes" y que las empresas se abstengan de utilizar figuras cuya instrumentación pueda ser interpretada como una forma de eludir o simular una relación de trabajo.
Sólo el cumplimiento de la ley garantizará que las compañías se encuentren a salvo de padecer acciones judiciales, con el consecuente incremento en sus costos laborales.
En el desenvolvimiento de sus actividades y con el objetivo de disminuir costos, muchas veces las empresas recurren a personas inscriptas como monotributistas que –como contraprestación de sus servicios– reciben el pago de sumas de dinero y extienden recibos según esa condición impositiva.
Estos "pequeños contribuyentes" pueden ser realmente independientes de la empresa o simples empleados respecto de los cuales se busca disimular la existencia de un vínculo de trabajo. Desde el punto de vista laboral, la relación puede ser encuadrada como trabajo no registrado, con todas las consecuencias previstas por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y todas aquellas normativas complementarias que establecen indemnizaciones y sanciones especiales por el mantenimiento de una relación no registrada (Ley 24.013, Ley 25.323).
En este punto se debe destacar especialmente que, si por sentencia firme, un juez o tribunal del trabajo declara la existencia de una relación de empleo “en negro”, está legalmente obligado a comunicar dicho pronunciamiento a la AFIP.
La AFIP, otro frente
Desde otro ángulo la AFIP, ante la constatación de recibos extendidos por responsables de monotributo y deducidos como gastos por las empresas, muchas veces interpreta que ha existido fraude laboral e investiga al empresario por la probable omisión de pagar los aportes y contribuciones correspondientes al sistema de la Seguridad Social.
Así, si se dictamina administrativamente la existencia de una relación en fraude a la ley laboral y previsional, se va a determinar también la deuda por aportes y contribuciones no ingresados, sus intereses y multas.
También puede ocurrir que la AFIP, sin que medie denuncia del trabajador o sentencia judicial que reconozca el carácter laboral de una relación, labre actas y formule cargos contra presuntos empleadores deudores para determinar el monto eludido en concepto de aportes o contribuciones.
El organismo puede exigir que se le exhiba toda la documentación laboral y contable que avale la actividad que lleva a cabo el empresario, su modalidad y condiciones particulares.
Por eso, ante la falta de documentación, irregularidades en sus registraciones o reticencia en mostrarla ante el reclamo que se le efectúe, normativamente se ha acordado al organismo administrativo la facultad de determinar de oficio la deuda que resulta de todas esas irregularidades detectadas y sobre la base de otros datos que le han permitido vislumbrar la existencia de presunta evasión previsional.
Ley Penal tributaria
Si la cantidad que el Fisco eventualmente determine como deuda es superior a $20.000 por período mensual, el problema se agrava porque la conducta se transforma también en delito para la ley penal tributaria (con penas que van desde 2 a 6 años de prisión) y la propia ley responsabiliza a los directores que hubiesen intervenido este tipo de maniobras (art. 14 de la ley 24769).
Al respecto, debe tenerse especialmente en cuenta que el organismo de control está legalmente obligado a realizar la correspondiente denuncia penal (la D.G.I. en el dictamen 16/97 encuadró a la falta de presentación de las declaraciones juradas como el elemento omisivo de una conducta criminal, con lo que el supuesto deja de ser una infracción simplemente "formal").
Para decidir si existió una relación de dependencia, el Fisco muchas veces apoya su dictamen en la disposición del artículo 23 de la LCT. Este artículo establece que “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.
Y esto es así especialmente cuando la autoridad verifica la existencia de recibos, correlativos o no, extendidos por supuestos responsables de monotributos, con periodicidad o cantidades compatibles con la existencia de una relación de empleo. Es decir, las formalidades que pretendan utilizarse ceden ante el principio de primacía de la realidad que impera en el derecho del trabajo.
En cualquiera de los casos expuestos, y dados los enormes riesgos y consecuencias de todo tipo que la situación puede crear, el asesoramiento y la defensa deben ser especialmente precisos y cuidadosos, tanto en el ámbito laboral como administrativo y fiscal, evitando pesadas condenas económicas e incluso eventuales penas privativas de la libertad.
No olvidemos también que existe un anteproyecto de ley que data del año 2006 dando vuelta todavía por el Congreso. En esa iniciativa se impulsa la modificación del Régimen Penal Tributario que elimina el piso de $20.000, sin especificar mínimo alguno para que quede tipificada la omisión de obligaciones a la seguridad social, dado que existe una clara tendencia a considerar estas modalidades de trabajo precario como una forma de “disvalor”, por la competencia desleal que implica hacia aquellos empresarios que cumplen la ley, desfinanciamiento del sistema de obras sociales y de la seguridad social.
Este consenso generalizado por los efectos o consecuencias no autoriza sin más a caer en la actitud simplista de mayor represión, ya que se necesita extender un sistema coherente de blanqueo por los incumplimientos en que se incurrió en el pasado.
Hay que considerar que para la mayoría de las empresas blanquear un trabajador implica, automáticamente, hacer explícito un pasivo que no están en condiciones de asumir.
Por ello, es necesario establecer mecanismos que faciliten la transición desde la situación de no registración a la de registración, mediante planes de facilidades y un límite temporal más breve para la deuda que pueda existir.
Mientras tanto, una revisión profunda de la situación laboral de las empresas y de sus integrantes puede dimensionar adecuadamente el riesgo y, con toda seguridad, adecuar la documentación para cumplir con las exigencias previsionales.
Toda precaución es poca y una mirada independiente e integradora bien puede coadyuvar al mejor manejo de la empresa.
Tanto el fraude como la simulación son consideradas "conductas antijurídicas" que persiguen como objetivo esencial tener un resultado similar al previsto por la ley.
El fraude se caracteriza por ser un vicio de los actos jurídicos y quien lo ejecuta lo realiza con la mera intención de causar un daño o perjuicio a otro o a terceros, persiguiendo como objetivo eludir lo verdadero.
¿Qué es simular?
La simulación es otra conducta antijurídica que tiene por función realizar un acto bajo la apariencia de otro, que en la realidad de los hechos no existe.
Ambas conductas reflejan una mera intencionalidad de parte de quienes quieren reducir costos económicos y sociales, pero en el largo plazo se ven perjudicados por las futuras acciones legales que pueden realizar los trabajadores cuando se advierten irregularidades en los contratos laborales.
En la actualidad, existen diversas manifestaciones del fraude y la simulación, muchas veces utilizadas por quienes desean abaratar costos económicos, como el trabajo no registrado o en negro y la tercerización de servicios, tendientes a desligar la responsabilidad de los empleadores principales y directores. A la lista también podrían agregarse los contratos de pasantías y la no realización de aportes y contribuciones previsionales.
El principio de "supremacía de la realidad"
Dichas modalidades afectarían el principio de supremacía de la realidad previsto en el artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) , el cual establece que “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.
Los tribunales laborales se han expedido en este tema mediante sus resoluciones judiciales, advirtiendo que dichas modalidades afectan y violan el principio de supremacía de la realidad previsto por el legislador en la mencionada normativa.
Otra forma de simulación consiste en realizar contrataciones laborales al amparo del Monotributo; es decir, los trabajadores inscriptos en el régimen simplificado para pequeños contribuyentes prestan sus servicios a los empleadores, constituyéndose una relación laboral encubierta, siendo la misma riesgosa, ya que podrían estar expuestos a futuras denuncias laborales, fiscales y penales.
Ello originaría serios costos económicos y jurídicos a las empresas, ya que deberían enfrentar erogaciones mayores en futuras acciones legales encuadradas bajo la figura del trabajo en negro o no registrado.
Además, los jueces ya dieron muestras de ser muy rígidos y severos a la hora de dictar sus resoluciones judiciales, revelando la relación encubierta, aplicando multas y obligando a los empleadores a pagar aportes y contribuciones al sistema de la Seguridad Social.
¿Cómo hacer bien los deberes?
Las posibles medidas que deberían adoptar las empresas, con el objeto de evitar el fraude y la simulación en los contratos de trabajo, son las siguientes:
• Cumplir con las disposiciones legales previstas en la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744, Ley 25.323 y 24.013).
• Realizar los aportes y contribuciones previstas en el sistema de Seguridad Social.
• Cumplir con la registración de los trabajadores en sus libros especiales previsto en el Art.52 de la LCT.
• Exhibir la documentación laboral y contable cuando los organismos fiscales y previsionales así lo requieran.
• Celebrar los contratos laborales con los trabajadores respetando el principio de buena fe previsto en el Art.63 de la LCT.
• Cumplir y controlar las medidas de higiene y seguridad a los fines de evitar infortunios y accidentes de trabajadores en el lugar de trabajo.
• Cumplir con las disposiciones previstas en la Ley Penal Tributaria, evitándose la realización de maniobras fraudulentas dentro de la organización.
En definitiva, se trata de hacer bien "los deberes" y que las empresas se abstengan de utilizar figuras cuya instrumentación pueda ser interpretada como una forma de eludir o simular una relación de trabajo.
Sólo el cumplimiento de la ley garantizará que las compañías se encuentren a salvo de padecer acciones judiciales, con el consecuente incremento en sus costos laborales.
En el desenvolvimiento de sus actividades y con el objetivo de disminuir costos, muchas veces las empresas recurren a personas inscriptas como monotributistas que –como contraprestación de sus servicios– reciben el pago de sumas de dinero y extienden recibos según esa condición impositiva.
Estos "pequeños contribuyentes" pueden ser realmente independientes de la empresa o simples empleados respecto de los cuales se busca disimular la existencia de un vínculo de trabajo. Desde el punto de vista laboral, la relación puede ser encuadrada como trabajo no registrado, con todas las consecuencias previstas por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y todas aquellas normativas complementarias que establecen indemnizaciones y sanciones especiales por el mantenimiento de una relación no registrada (Ley 24.013, Ley 25.323).
En este punto se debe destacar especialmente que, si por sentencia firme, un juez o tribunal del trabajo declara la existencia de una relación de empleo “en negro”, está legalmente obligado a comunicar dicho pronunciamiento a la AFIP.
La AFIP, otro frente
Desde otro ángulo la AFIP, ante la constatación de recibos extendidos por responsables de monotributo y deducidos como gastos por las empresas, muchas veces interpreta que ha existido fraude laboral e investiga al empresario por la probable omisión de pagar los aportes y contribuciones correspondientes al sistema de la Seguridad Social.
Así, si se dictamina administrativamente la existencia de una relación en fraude a la ley laboral y previsional, se va a determinar también la deuda por aportes y contribuciones no ingresados, sus intereses y multas.
También puede ocurrir que la AFIP, sin que medie denuncia del trabajador o sentencia judicial que reconozca el carácter laboral de una relación, labre actas y formule cargos contra presuntos empleadores deudores para determinar el monto eludido en concepto de aportes o contribuciones.
El organismo puede exigir que se le exhiba toda la documentación laboral y contable que avale la actividad que lleva a cabo el empresario, su modalidad y condiciones particulares.
Por eso, ante la falta de documentación, irregularidades en sus registraciones o reticencia en mostrarla ante el reclamo que se le efectúe, normativamente se ha acordado al organismo administrativo la facultad de determinar de oficio la deuda que resulta de todas esas irregularidades detectadas y sobre la base de otros datos que le han permitido vislumbrar la existencia de presunta evasión previsional.
Ley Penal tributaria
Si la cantidad que el Fisco eventualmente determine como deuda es superior a $20.000 por período mensual, el problema se agrava porque la conducta se transforma también en delito para la ley penal tributaria (con penas que van desde 2 a 6 años de prisión) y la propia ley responsabiliza a los directores que hubiesen intervenido este tipo de maniobras (art. 14 de la ley 24769).
Al respecto, debe tenerse especialmente en cuenta que el organismo de control está legalmente obligado a realizar la correspondiente denuncia penal (la D.G.I. en el dictamen 16/97 encuadró a la falta de presentación de las declaraciones juradas como el elemento omisivo de una conducta criminal, con lo que el supuesto deja de ser una infracción simplemente "formal").
Para decidir si existió una relación de dependencia, el Fisco muchas veces apoya su dictamen en la disposición del artículo 23 de la LCT. Este artículo establece que “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.
Y esto es así especialmente cuando la autoridad verifica la existencia de recibos, correlativos o no, extendidos por supuestos responsables de monotributos, con periodicidad o cantidades compatibles con la existencia de una relación de empleo. Es decir, las formalidades que pretendan utilizarse ceden ante el principio de primacía de la realidad que impera en el derecho del trabajo.
En cualquiera de los casos expuestos, y dados los enormes riesgos y consecuencias de todo tipo que la situación puede crear, el asesoramiento y la defensa deben ser especialmente precisos y cuidadosos, tanto en el ámbito laboral como administrativo y fiscal, evitando pesadas condenas económicas e incluso eventuales penas privativas de la libertad.
No olvidemos también que existe un anteproyecto de ley que data del año 2006 dando vuelta todavía por el Congreso. En esa iniciativa se impulsa la modificación del Régimen Penal Tributario que elimina el piso de $20.000, sin especificar mínimo alguno para que quede tipificada la omisión de obligaciones a la seguridad social, dado que existe una clara tendencia a considerar estas modalidades de trabajo precario como una forma de “disvalor”, por la competencia desleal que implica hacia aquellos empresarios que cumplen la ley, desfinanciamiento del sistema de obras sociales y de la seguridad social.
Este consenso generalizado por los efectos o consecuencias no autoriza sin más a caer en la actitud simplista de mayor represión, ya que se necesita extender un sistema coherente de blanqueo por los incumplimientos en que se incurrió en el pasado.
Hay que considerar que para la mayoría de las empresas blanquear un trabajador implica, automáticamente, hacer explícito un pasivo que no están en condiciones de asumir.
Por ello, es necesario establecer mecanismos que faciliten la transición desde la situación de no registración a la de registración, mediante planes de facilidades y un límite temporal más breve para la deuda que pueda existir.
Mientras tanto, una revisión profunda de la situación laboral de las empresas y de sus integrantes puede dimensionar adecuadamente el riesgo y, con toda seguridad, adecuar la documentación para cumplir con las exigencias previsionales.
Toda precaución es poca y una mirada independiente e integradora bien puede coadyuvar al mejor manejo de la empresa.
martes, 13 de julio de 2010
REMATES JUDICIALES - LA LIGA
Si vos querés comprar en un remate judicial, tenés que pasar sí o sí por ‘La Liga’”. La frase no es antojadiza ni un artilugio literario. Pertenece a un abogado que, activo participante del negocio de la compraventa de inmuebles, conoce al detalle los movimientos de una organización que marca el ritmo de las subastas judiciales desde hace, al menos, tres décadas.
Por supuesto, la fuente mencionada no es la única que advierte de tal situación. Desde la propia Corporación de Rematadores y Corredores no dudan en tildar de intimidatorio al accionar de un grupo integrado por más de 300 personas, todas vinculadas con estudios inmobiliarios que, por lo general, recurren a la presión y a las amenazas con el fin de eliminar la competencia en los remates.
A través de estos métodos, los integrantes de “La Liga” –que en más de una oportunidad toman parte de subastas acompañados por guardaespaldas, según reconocieron fuentes policiales– logran bajar la cantidad de ofertas por un determinado inmueble y, de esa forma, cierran compras a precios muy ventajosos.
"Otra opción de negocio a la que apela la organización", precisó un martillero porteño, que pidió reserva de identidad, "es el acuerdo de antemano con los interesados en comprar en un determinado remate".
“El potencial comprador se sienta a hablar previamente con alguien de ‘La Liga’ y ahí, por ejemplo, argumenta que no quiere pagar más de 50.000 dólares por una determinada propiedad. La organización le dice: ‘Está bien, lo sacamos en 45.000, y los otros 5.000 son nuestros’. Y en la mayoría de los casos sucede así”, detalló el profesional a este medio.
¿Y qué ocurre si no hay diálogo previo con ‘La Liga’? “Si no arreglás antes, entonces comienzan a levantar la mano hasta que la cotización se va por las nubes. En muchos casos, terminan comprando ellos y puede que, después, terminen revendiéndolo al principal interesado en un valor muy superior al que éste último pretendía pagar”.
Pero el esquema de maniobras que presenta esta organización no se agota en estas opciones.
Arturo Grieten Sauvidet, tasador de LJ Ramos, “La Liga, en muchos casos, también compra una determinada propiedad y luego revende el inmueble en remates internos, entre los propios interesados que hacen negocios con ellos”.
“La diferencia entre lo que paga ‘La Liga’ en el remate general y lo que saca luego en la subasta interna es lo que se reparte entre los miembros de la organización. Por supuesto, la opción más común es que operen a modo de pool de compras, es decir, adquiriendo la propiedad para alguien y quedándose con una comisión por llevar a cabo la operatoria”, amplió.
Eduardo Saravia, vicepresidente de la Corporación de Rematadores y Corredores Inmobiliarios, enfatizó que las características que ostenta la organización, “sumado a que los controles que hay para limitarlas casi no se ejercen, hace que se puedan desenvolver cada vez con mayor libertad”.
“La fuerza de ‘La Liga’ está en que no se hace cumplir la prohibición de la compra en comisión. Actúan supuestamente con poderes que les ceden otras personas para operar en los remates. Pero, en lo concreto, ellos carecen de esos avales. Así, espantan a los particulares y ellos se aseguran la compra a precios siempre ventajosos”, detalló.
Según Saravia, más allá de que la estructura de este grupo aglutine a más de 300 personas, el poder de decisión recae hoy en menos de 30, que son las que acercan particulares que buscan operaciones redituables y, en paralelo, se llevan el grueso de las comisiones que obtienen en cada subasta.
“Aunque, en la actualidad, el nivel de remates está por debajo del de otros años, lo concreto es que ‘La Liga’ se asegura, al final de cada período, ganancias por millones de pesos. La organización está conformada por gente que se dedica únicamente a eso: ejercer presión para comprar a bajo precio para posteriores remates, o para beneficiar a un particular que les asegura un monto por la transacción exitosa que logran”, aseveró.
Consultado respecto del financiamiento que aceita los movimientos de “La Liga”, Saravia sostuvo que “el respaldo es enorme, principalmente motivado por las comisiones que logran en cada operación”.
“Pero también hay otros factores que les cubren las espaldas. Hay mucho dinero para sus movimientos. Sin dudas, se sabe que hay capitalistas que invierten plata para que las compras se lleven a cabo y así lograr buenos negocios. Igual, hay muchos, dentro de la organización, que tienen capital propio”, agregó.
Presión constante
En su momento, el entonces presidente de la Corporación de Rematadores y Corredores Inmobiliarios, Alberto Bieule, llegó a reconocer que la agrupación “presiona a la gente incauta”.
En su momento, “La Liga” centraba su accionar en la sede de la Corporación de Rematadores, en el 1233 de la calle Perón, en Capital Federal.
Pero el nivel de amenazas y aprietes que habría ido elevándose en ese lugar, sumado a la falta de controles rigurosos de seguridad, motivó que la Corte Suprema de Justicia mude este año las subastas a un inmueble propio, ubicado en cercanías del shopping del Abasto.
“Hubo que trasladar las subastas porque el ambiente, en muchas oportunidades, se puso muy violento. La intimidación y la presencia de guardaespaldas que parecen más ‘patovicas’, que otra cosa, motivó la medida”, comentó a este medio una fuente judicial.
Otro argumento sobre el se sustentó esta decisión viene dado por la suerte de monopolio en los remates que, con el correr de los años, comenzó a ostentar la Corporación. “Obviamente, al tener carta libre para operar ahí, ‘La Liga’ podía asegurarse las mejores oportunidades, si se lo proponía”, indicó el mismo vocero.
Desde la Corporación de Rematadores y Corredores Inmobiliarios, Saravia salió al cruce de estos dichos. “Venimos denunciando las deficiencias de control a la Oficina de Subastas, pero no se hace nada. Ahora el cambio al Abasto es peor, porque los particulares menos se van a acercar a ese barrio para hacer operaciones”, comentó.
Se estima que algunos de los líderes de la organización serían propietarios de hasta 120 edificios subastados por la Justicia en cumplimiento de ejecuciones de sentencias.
Durante 2009, según los últimos datos dados a conocer por la Oficina de Subastas Judiciales, se remataron alrededor de 2.000 propiedades; algo así como un 8,4% menos que en 2008.
Pero, a diferencia del período previo, a lo largo del año pasado el precio de salida subió un 17 por ciento. Casas, autos, garajes, barcos, lotes, departamentos y edificios son algunos de los bienes que mayor participación en las subastas registraron durante 2009.
Modus operandi
“Los integrantes de ‘La Liga’ se juntan todas las mañanas en bares cercanos a los lugares donde se hacen los remates, y se reparten la cobertura de las operaciones. A veces discuten, incluso se pelean, pero lo cierto es que los líderes son caballeros, que conocen los procesos y manejan como nadie los tiempos y los códigos”, graficó a este medio un abogado con presencia permanente en remates.
“Hoy se podría decir que no hay una única ‘Liga’, sino varias. Aunque todas se definen como la original. Te esperan en la puerta misma de las subastas, te abordan, y se ofrecen a comprar por vos por una comisión”, añadió.
De acuerdo al abogado, “si la propiedad no les interesa, vas y comprás tranquilo”.
“Ahora, si ellos están operando para un inversor, te van a hacer la vida imposible para que te bajes de la subasta. Una alternativa a la que recurren es la de comenzar a ‘inflar’ el precio de la propiedad hasta que quedás afuera”, aseguró.
Grieten Sauvidet, de LJ Ramos, en cambio, estableció diferencias internas entre quienes conforman “La Liga”. “Están los que conocen los riesgos jurídicos, los expedientes, y tienen experiencia para asesorar. Pero también hay estafadores que te hacen poner dinero y luego no te devuelven nada”, aseguró.
El especialista aportó un ejemplo: “Alguien de ‘La Liga’ dice que puede conseguirte el 80% restante de una compra en la que el particular logró quedarse con el 20 por ciento. Te pide el capital, porque los otros propietarios exigen una suma para negociar. El particular se lo adelanta, y el agente después no sólo no concreta el negocio, sino que, además, se queda con la suma entregada”.
Un factor que se repite en todos los testimonios recabados por iProfesional.com, al momento de hablar de este grupo es, sin dudas, el carácter intimidante y –como bien lo definió un tasador consultado– “pseudo violento” que al parecer muestran los integrantes de “La Liga”.
“Si los ves, das media vuelta y te volvés. Eso hace que los particulares sientan miedo y, en muchos casos, eviten concurrir. Por supuesto, es lo que les interesa a ellos, que así compran sin competencia”, razonó la misma fuente.
¿Hay algún oponente que logra complicarles el negocio en algún momento? Grieten Sauvidet fue claro: “Por supuesto. Hay rivales con los que ellos saben que no pueden dar pelea por cuestiones de poder económico. Ahí no levantan la mano”.
“Costantini, IRSA, son nombres muy poderosos para ‘La Liga’. Ahí el poder de compra de la organización pierde peso en ciertos remates. Saben que no pueden competir con semejante capital”, concluyó.
Por supuesto, la fuente mencionada no es la única que advierte de tal situación. Desde la propia Corporación de Rematadores y Corredores no dudan en tildar de intimidatorio al accionar de un grupo integrado por más de 300 personas, todas vinculadas con estudios inmobiliarios que, por lo general, recurren a la presión y a las amenazas con el fin de eliminar la competencia en los remates.
A través de estos métodos, los integrantes de “La Liga” –que en más de una oportunidad toman parte de subastas acompañados por guardaespaldas, según reconocieron fuentes policiales– logran bajar la cantidad de ofertas por un determinado inmueble y, de esa forma, cierran compras a precios muy ventajosos.
"Otra opción de negocio a la que apela la organización", precisó un martillero porteño, que pidió reserva de identidad, "es el acuerdo de antemano con los interesados en comprar en un determinado remate".
“El potencial comprador se sienta a hablar previamente con alguien de ‘La Liga’ y ahí, por ejemplo, argumenta que no quiere pagar más de 50.000 dólares por una determinada propiedad. La organización le dice: ‘Está bien, lo sacamos en 45.000, y los otros 5.000 son nuestros’. Y en la mayoría de los casos sucede así”, detalló el profesional a este medio.
¿Y qué ocurre si no hay diálogo previo con ‘La Liga’? “Si no arreglás antes, entonces comienzan a levantar la mano hasta que la cotización se va por las nubes. En muchos casos, terminan comprando ellos y puede que, después, terminen revendiéndolo al principal interesado en un valor muy superior al que éste último pretendía pagar”.
Pero el esquema de maniobras que presenta esta organización no se agota en estas opciones.
Arturo Grieten Sauvidet, tasador de LJ Ramos, “La Liga, en muchos casos, también compra una determinada propiedad y luego revende el inmueble en remates internos, entre los propios interesados que hacen negocios con ellos”.
“La diferencia entre lo que paga ‘La Liga’ en el remate general y lo que saca luego en la subasta interna es lo que se reparte entre los miembros de la organización. Por supuesto, la opción más común es que operen a modo de pool de compras, es decir, adquiriendo la propiedad para alguien y quedándose con una comisión por llevar a cabo la operatoria”, amplió.
Eduardo Saravia, vicepresidente de la Corporación de Rematadores y Corredores Inmobiliarios, enfatizó que las características que ostenta la organización, “sumado a que los controles que hay para limitarlas casi no se ejercen, hace que se puedan desenvolver cada vez con mayor libertad”.
“La fuerza de ‘La Liga’ está en que no se hace cumplir la prohibición de la compra en comisión. Actúan supuestamente con poderes que les ceden otras personas para operar en los remates. Pero, en lo concreto, ellos carecen de esos avales. Así, espantan a los particulares y ellos se aseguran la compra a precios siempre ventajosos”, detalló.
Según Saravia, más allá de que la estructura de este grupo aglutine a más de 300 personas, el poder de decisión recae hoy en menos de 30, que son las que acercan particulares que buscan operaciones redituables y, en paralelo, se llevan el grueso de las comisiones que obtienen en cada subasta.
“Aunque, en la actualidad, el nivel de remates está por debajo del de otros años, lo concreto es que ‘La Liga’ se asegura, al final de cada período, ganancias por millones de pesos. La organización está conformada por gente que se dedica únicamente a eso: ejercer presión para comprar a bajo precio para posteriores remates, o para beneficiar a un particular que les asegura un monto por la transacción exitosa que logran”, aseveró.
Consultado respecto del financiamiento que aceita los movimientos de “La Liga”, Saravia sostuvo que “el respaldo es enorme, principalmente motivado por las comisiones que logran en cada operación”.
“Pero también hay otros factores que les cubren las espaldas. Hay mucho dinero para sus movimientos. Sin dudas, se sabe que hay capitalistas que invierten plata para que las compras se lleven a cabo y así lograr buenos negocios. Igual, hay muchos, dentro de la organización, que tienen capital propio”, agregó.
Presión constante
En su momento, el entonces presidente de la Corporación de Rematadores y Corredores Inmobiliarios, Alberto Bieule, llegó a reconocer que la agrupación “presiona a la gente incauta”.
En su momento, “La Liga” centraba su accionar en la sede de la Corporación de Rematadores, en el 1233 de la calle Perón, en Capital Federal.
Pero el nivel de amenazas y aprietes que habría ido elevándose en ese lugar, sumado a la falta de controles rigurosos de seguridad, motivó que la Corte Suprema de Justicia mude este año las subastas a un inmueble propio, ubicado en cercanías del shopping del Abasto.
“Hubo que trasladar las subastas porque el ambiente, en muchas oportunidades, se puso muy violento. La intimidación y la presencia de guardaespaldas que parecen más ‘patovicas’, que otra cosa, motivó la medida”, comentó a este medio una fuente judicial.
Otro argumento sobre el se sustentó esta decisión viene dado por la suerte de monopolio en los remates que, con el correr de los años, comenzó a ostentar la Corporación. “Obviamente, al tener carta libre para operar ahí, ‘La Liga’ podía asegurarse las mejores oportunidades, si se lo proponía”, indicó el mismo vocero.
Desde la Corporación de Rematadores y Corredores Inmobiliarios, Saravia salió al cruce de estos dichos. “Venimos denunciando las deficiencias de control a la Oficina de Subastas, pero no se hace nada. Ahora el cambio al Abasto es peor, porque los particulares menos se van a acercar a ese barrio para hacer operaciones”, comentó.
Se estima que algunos de los líderes de la organización serían propietarios de hasta 120 edificios subastados por la Justicia en cumplimiento de ejecuciones de sentencias.
Durante 2009, según los últimos datos dados a conocer por la Oficina de Subastas Judiciales, se remataron alrededor de 2.000 propiedades; algo así como un 8,4% menos que en 2008.
Pero, a diferencia del período previo, a lo largo del año pasado el precio de salida subió un 17 por ciento. Casas, autos, garajes, barcos, lotes, departamentos y edificios son algunos de los bienes que mayor participación en las subastas registraron durante 2009.
Modus operandi
“Los integrantes de ‘La Liga’ se juntan todas las mañanas en bares cercanos a los lugares donde se hacen los remates, y se reparten la cobertura de las operaciones. A veces discuten, incluso se pelean, pero lo cierto es que los líderes son caballeros, que conocen los procesos y manejan como nadie los tiempos y los códigos”, graficó a este medio un abogado con presencia permanente en remates.
“Hoy se podría decir que no hay una única ‘Liga’, sino varias. Aunque todas se definen como la original. Te esperan en la puerta misma de las subastas, te abordan, y se ofrecen a comprar por vos por una comisión”, añadió.
De acuerdo al abogado, “si la propiedad no les interesa, vas y comprás tranquilo”.
“Ahora, si ellos están operando para un inversor, te van a hacer la vida imposible para que te bajes de la subasta. Una alternativa a la que recurren es la de comenzar a ‘inflar’ el precio de la propiedad hasta que quedás afuera”, aseguró.
Grieten Sauvidet, de LJ Ramos, en cambio, estableció diferencias internas entre quienes conforman “La Liga”. “Están los que conocen los riesgos jurídicos, los expedientes, y tienen experiencia para asesorar. Pero también hay estafadores que te hacen poner dinero y luego no te devuelven nada”, aseguró.
El especialista aportó un ejemplo: “Alguien de ‘La Liga’ dice que puede conseguirte el 80% restante de una compra en la que el particular logró quedarse con el 20 por ciento. Te pide el capital, porque los otros propietarios exigen una suma para negociar. El particular se lo adelanta, y el agente después no sólo no concreta el negocio, sino que, además, se queda con la suma entregada”.
Un factor que se repite en todos los testimonios recabados por iProfesional.com, al momento de hablar de este grupo es, sin dudas, el carácter intimidante y –como bien lo definió un tasador consultado– “pseudo violento” que al parecer muestran los integrantes de “La Liga”.
“Si los ves, das media vuelta y te volvés. Eso hace que los particulares sientan miedo y, en muchos casos, eviten concurrir. Por supuesto, es lo que les interesa a ellos, que así compran sin competencia”, razonó la misma fuente.
¿Hay algún oponente que logra complicarles el negocio en algún momento? Grieten Sauvidet fue claro: “Por supuesto. Hay rivales con los que ellos saben que no pueden dar pelea por cuestiones de poder económico. Ahí no levantan la mano”.
“Costantini, IRSA, son nombres muy poderosos para ‘La Liga’. Ahí el poder de compra de la organización pierde peso en ciertos remates. Saben que no pueden competir con semejante capital”, concluyó.
DAÑO MORAL EN SEDE LABORAL
En la causa “Álvarez María Eugenia c/ Los Cipreses S.A. s/ despido”, la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo señalo que “el daño moral resulta procedente cuando se acredita que la empleadora incurrió en responsabilidad extracontractual pues cometió algún acto reprobable (por acción u omisión) en perjuicio del trabajador que resulta civilmente resarcible.
Sin embargo es requisito ineludible de acuerdo a los principios de buena fe y de conservación del trabajo que consagra nuestro ordenamiento, especialmente en los artículos 10, 62, y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo, la actora “debe haber intimado previamente a la empleadora a fin de configurar la injuria y, en su caso, darle la oportunidad a la accionada de modificar su conducta”, agregando a ello que “integra el derecho de proceder de buena fe el requerimiento al empleador previo a resolver el vínculo, puesto que el deber de tender a la conservación del empleo con base en la norma del art. 10 de la ley de contrato de trabajo se impone a través de la compaginación de dicha norma con la de los arts. 62 y 63”.
Sin embargo es requisito ineludible de acuerdo a los principios de buena fe y de conservación del trabajo que consagra nuestro ordenamiento, especialmente en los artículos 10, 62, y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo, la actora “debe haber intimado previamente a la empleadora a fin de configurar la injuria y, en su caso, darle la oportunidad a la accionada de modificar su conducta”, agregando a ello que “integra el derecho de proceder de buena fe el requerimiento al empleador previo a resolver el vínculo, puesto que el deber de tender a la conservación del empleo con base en la norma del art. 10 de la ley de contrato de trabajo se impone a través de la compaginación de dicha norma con la de los arts. 62 y 63”.
lunes, 12 de julio de 2010
COTO OBLIGADO A INDEMNIZAR A EMPLEADO VICTIMA POR SUS COMPAÑEROS DE ACOSO POR SU ORIENTACION SEXUAL
La cadena de supermercados Coto deberá indemnizar con $35.000 a un trabajador que se consideró despedido como consecuencia de las constantes burlas e insultos que recibía de sus compañeros y del gerente del local debido a su condición sexual.
La pena fue ordenada por los integrantes de la Sala IV de la Cámara Laboral Estela Ferreirós y Héctor Guisado.
El empleado abandonó su trabajo en abril de 2007 por ser "insultado, perseguido y burlado gravemente en reiteradas oportunidades" por compañeros y, especialmente, por el gerente de la sucursal que la cadena de supermercados tiene en Villa Ballester, partido de General San Martín.
El fallo sostiene que, según testigos, "el comportamiento de los compañeros para con el trabajador era malo ya que lo cargaban todo el tiempo": "Tenía temor de que le hagan algo sus compañeros, sexualmente hablando".
Los jueces corroboraron que el gerente "incurrió en la conducta lesiva, como insultos, persecuciones y burlas, motivados por la inclinación sexual del empleado, invocada en el telegrama de ruptura" por parte del trabajador.
"El dependiente que sufre el hostigamiento de un superior jerárquico debe comunicar esa situación a los responsables de la empresa a fin de que intermedien en la reparación del conflicto", indicaron los magistrados.
"Una conducta de este tipo implica un apartamiento de la empleadora de las obligaciones que la LCT pone a su cargo y constituye un acto ilícito de carácter extracontractual destinado a afectar la dignidad personal del trabajador que genera la responsabilidad de aquélla por el daño provocado y justifica el reconocimiento de la reparación", agregaron los jueces que dispusieron un resarcimiento económico de 35.323,77 pesos.
La pena fue ordenada por los integrantes de la Sala IV de la Cámara Laboral Estela Ferreirós y Héctor Guisado.
El empleado abandonó su trabajo en abril de 2007 por ser "insultado, perseguido y burlado gravemente en reiteradas oportunidades" por compañeros y, especialmente, por el gerente de la sucursal que la cadena de supermercados tiene en Villa Ballester, partido de General San Martín.
El fallo sostiene que, según testigos, "el comportamiento de los compañeros para con el trabajador era malo ya que lo cargaban todo el tiempo": "Tenía temor de que le hagan algo sus compañeros, sexualmente hablando".
Los jueces corroboraron que el gerente "incurrió en la conducta lesiva, como insultos, persecuciones y burlas, motivados por la inclinación sexual del empleado, invocada en el telegrama de ruptura" por parte del trabajador.
"El dependiente que sufre el hostigamiento de un superior jerárquico debe comunicar esa situación a los responsables de la empresa a fin de que intermedien en la reparación del conflicto", indicaron los magistrados.
"Una conducta de este tipo implica un apartamiento de la empleadora de las obligaciones que la LCT pone a su cargo y constituye un acto ilícito de carácter extracontractual destinado a afectar la dignidad personal del trabajador que genera la responsabilidad de aquélla por el daño provocado y justifica el reconocimiento de la reparación", agregaron los jueces que dispusieron un resarcimiento económico de 35.323,77 pesos.
lunes, 5 de julio de 2010
SIETE DE CADA DIEZ DIVORCIOS SON DE COMUN ACUERDO
Lo aseguran abogados especialistas en familia. El trámite puede ser siete veces más barato que un juicio, y demorar de dos a seis meses. Dicen que la gente dejó de ver la separación como un fracaso.
Cuando se habla de divorcio hay una situación innegable de ruptura. El fracaso sentimental queda enmarcado en un ámbito de conflicto que en general suele estar asociado a escenas en donde todos, padres y chicos, pierden algo. Pero la realidad indica que la separación está cada vez menos relacionada con el estereotipo de un hecho conflictivo : según estiman los abogados especialistas en derecho de familia, 7 de cada 10 divorcios ya se terminan resolviendo de común acuerdo.
Este tipo de resolución tiene tres ventajas, señalan los especialistas.
Primero, la económica : puede costar siete veces menos que cuando la separación se da de manera conflictiva. Es más barato porque las partes gastan menos en abogados y los costos del proceso son menores. Por ejemplo, en un juicio conflictivo pueden ser necesarios peritos psicológicos para probar en función de la tenencia de los hijos.
La segunda ventaja es el tiempo, porque en estos casos la sentencia demora entre dos y seis meses, mientras que un juicio de divorcio con litigio puede extenderse hasta cuatro años . Y la tercera ventaja, más difícil de mensurar pero quizás la más importante, es que la familia y, sobre todo, los chicos, sufren menos. La idea de que hoy en día la gente se divorcia de manera amistosa y no beligerante está cada vez más instalada y eso influye decididamente en la forma en que los hijos pueden superarlo
El “común acuerdo” quiere decir que las partes llegan a hablar con el juez de familia con los principales puntos de conflicto ya resueltos . En general, se trata de quién se va a quedar con la tenencia de los hijos, quién se queda con la casa, cuánto va a ser la cuota de alimentos, cómo van a implementar el régimen de visitas y cómo se resuelve la división de la sociedad ganancial.
Cuando eso sucede, el juez invita a una reconciliación –una mera cuestión formal–, y después sólo le resta dictar sentencia. Lo que antes podía llevar varios meses o incluso años de trámites y gestiones, ahora se resuelve mucho más rápido, incluso más que una sucesión . En 2009, en Capital Federal se celebraron 13.485 matrimonios y hubo 5.928 divorcios. Esto representa un divorcio por cada 2,2 casamientos. En 2008, los casamientos fueron 12.486, con 6.201 divorcios.
Según señalan los abogados especialistas en familia y algunas fuentes judiciales, hay casos en los que ya se resuelve todo en la primera audiencia de conciliación . Incluso en algunos países, como Cuba, Perú, México o Brasil, se permite el divorcio administrativo o notarial, en donde no es necesario que los cónyuges vayan a la Justicia para conseguir la extinción del vínculo matrimonial.
“Está cada vez más extendida la idea de que en los litigios ninguna de las partes queda satisfecha”, explica el abogado de familia Osvaldo Ortemberg. “En general, los casos que no se resuelven de común acuerdo son aquellos en los que hay violencia doméstica, problemas de cuota alimentaria o régimen de visitas”, dice Ortemberg.
”El divorcio controvertido no conduce a nada. Hay algunos matrimonios que todavía tienen esa lucha despiadada, que litigan uno o dos años y después se cansan. Pero lo normal es que se resuelva en la menor cantidad de audiencias posibles”, señaló Nora Granillo, vicepresidenta del Club de las Divorciadas, que brinda asesoramiento legal a mujeres. Granillo indica que de diez consultas diarias que reciben, seis son de divorcios. Y la mayoría de ellos se resuelve favorablemente, en pocas audiencias.
Para los especialistas, se trata de un cambio cultural , íntimamente relacionado con la aparición de nuevos tipos de familia.
“El divorcio es una de las principales figuras que permite medir, a modo de termómetro, los cambios en el concepto y concepción de la familia en una sociedad”, explica Marisa Herrera, doctora en Derecho. “A diferencia de lo que acontecía hace unos años, el divorcio ya no es visto de manera negativa o como un fracaso personal, sino como una crisis (en el sentido de cambio) en la vida de dos personas y el consecuente reacomodamiento familiar que ello genera si hay hijos en común”, analiza Herrera, que además es investigadora sobre el divorcio del Conicet.
“Hay un concepto de familia mucho más complejo y flexible”, prosigue Herrera. “Es probable que en un tiempo haya más familias ensambladas que familias nucleadas fundadas en el matrimonio”, explica.
Cuando se habla de divorcio hay una situación innegable de ruptura. El fracaso sentimental queda enmarcado en un ámbito de conflicto que en general suele estar asociado a escenas en donde todos, padres y chicos, pierden algo. Pero la realidad indica que la separación está cada vez menos relacionada con el estereotipo de un hecho conflictivo : según estiman los abogados especialistas en derecho de familia, 7 de cada 10 divorcios ya se terminan resolviendo de común acuerdo.
Este tipo de resolución tiene tres ventajas, señalan los especialistas.
Primero, la económica : puede costar siete veces menos que cuando la separación se da de manera conflictiva. Es más barato porque las partes gastan menos en abogados y los costos del proceso son menores. Por ejemplo, en un juicio conflictivo pueden ser necesarios peritos psicológicos para probar en función de la tenencia de los hijos.
La segunda ventaja es el tiempo, porque en estos casos la sentencia demora entre dos y seis meses, mientras que un juicio de divorcio con litigio puede extenderse hasta cuatro años . Y la tercera ventaja, más difícil de mensurar pero quizás la más importante, es que la familia y, sobre todo, los chicos, sufren menos. La idea de que hoy en día la gente se divorcia de manera amistosa y no beligerante está cada vez más instalada y eso influye decididamente en la forma en que los hijos pueden superarlo
El “común acuerdo” quiere decir que las partes llegan a hablar con el juez de familia con los principales puntos de conflicto ya resueltos . En general, se trata de quién se va a quedar con la tenencia de los hijos, quién se queda con la casa, cuánto va a ser la cuota de alimentos, cómo van a implementar el régimen de visitas y cómo se resuelve la división de la sociedad ganancial.
Cuando eso sucede, el juez invita a una reconciliación –una mera cuestión formal–, y después sólo le resta dictar sentencia. Lo que antes podía llevar varios meses o incluso años de trámites y gestiones, ahora se resuelve mucho más rápido, incluso más que una sucesión . En 2009, en Capital Federal se celebraron 13.485 matrimonios y hubo 5.928 divorcios. Esto representa un divorcio por cada 2,2 casamientos. En 2008, los casamientos fueron 12.486, con 6.201 divorcios.
Según señalan los abogados especialistas en familia y algunas fuentes judiciales, hay casos en los que ya se resuelve todo en la primera audiencia de conciliación . Incluso en algunos países, como Cuba, Perú, México o Brasil, se permite el divorcio administrativo o notarial, en donde no es necesario que los cónyuges vayan a la Justicia para conseguir la extinción del vínculo matrimonial.
“Está cada vez más extendida la idea de que en los litigios ninguna de las partes queda satisfecha”, explica el abogado de familia Osvaldo Ortemberg. “En general, los casos que no se resuelven de común acuerdo son aquellos en los que hay violencia doméstica, problemas de cuota alimentaria o régimen de visitas”, dice Ortemberg.
”El divorcio controvertido no conduce a nada. Hay algunos matrimonios que todavía tienen esa lucha despiadada, que litigan uno o dos años y después se cansan. Pero lo normal es que se resuelva en la menor cantidad de audiencias posibles”, señaló Nora Granillo, vicepresidenta del Club de las Divorciadas, que brinda asesoramiento legal a mujeres. Granillo indica que de diez consultas diarias que reciben, seis son de divorcios. Y la mayoría de ellos se resuelve favorablemente, en pocas audiencias.
Para los especialistas, se trata de un cambio cultural , íntimamente relacionado con la aparición de nuevos tipos de familia.
“El divorcio es una de las principales figuras que permite medir, a modo de termómetro, los cambios en el concepto y concepción de la familia en una sociedad”, explica Marisa Herrera, doctora en Derecho. “A diferencia de lo que acontecía hace unos años, el divorcio ya no es visto de manera negativa o como un fracaso personal, sino como una crisis (en el sentido de cambio) en la vida de dos personas y el consecuente reacomodamiento familiar que ello genera si hay hijos en común”, analiza Herrera, que además es investigadora sobre el divorcio del Conicet.
“Hay un concepto de familia mucho más complejo y flexible”, prosigue Herrera. “Es probable que en un tiempo haya más familias ensambladas que familias nucleadas fundadas en el matrimonio”, explica.
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